Формирование команды #киноопыт Найм и увольнение - две стороны одной медали. Увольнять людей во вре...
Формирование команды
#киноопыт
Найм и увольнение - две стороны одной медали. Увольнять людей во время производства проекта или делать ротацию - не лучшее решение. Однако такие жесткие меры - единственный вариант сохранить проект и работоспособность всей команды. Конечно, если есть возможность ещё на подготовке понять, что человек не сработается с командой или этот проект не для него, то надо расставаться и не ожидать, что он исправится в будущем.
Приведу несколько тезисов, которые помогут избежать сложности и минимизировать человеческий фактор:
ОПОЗДАНИЕ: Если вы назначаете человеку встречу, и он сразу же опаздывает на неё, то с высокой долей вероятности это будет повторяться и по ходу проекта. А как следствие - задержки в старте смены, переработки и так далее. Но бывают и исключения.
КОРОЛЬ ВЫХОДИТ: Да, бывает и такое, когда на встречах кандидаты ведут себя по-королевски. Ты с ними по-простому, а в ответ получаешь пафос и высокомерие. Готовьтесь, что в будущем может быть ещё хуже. И такое поведение может «перенестись» и на всех других людей команды. Решайте - имеет ли смысл сотрудничать с такой особой. Но бывают и исключения.
СКВЕРНОСЛОВИЕ: Нет, я не против мата, но в умеренных количествах и по делу. Но если ваш потенциальный коллега по проекту матюгальник и ругается через слово, то это будет и на проекте. Некоторых это может «напрягать» и вызывать лишние «трения» в команде.
КАПИТАН НА МОСТИКЕ: Как известно на корабле может быть только один капитан. Если изначально вы понимаете, что проектом рулите вы, а задачи вашего наёмного или приглашенного коллеги помочь и усилить проект творчески, то следуйте этому закону. Если в процессе первоначальных переговоров и первых смен вы поймете, что коллега перетягивает «одеяло на себя», то вероятно так и продолжится. Он станет главным в проекте, и проект будет его. Скорее всего у вас далее будут конфликты и пострадают все.
КАЖДЫЙ ЗНАЕТ, ЧТО ДЕЛАТЬ: Первые смены - это показатель сплоченности команды и профессионализма. Если каждый знает, что делать по своему цеху и что должно быть готово к сроку, как быть в нештатных ситуациях и если всё работает как часы - то вам чертовски повезло. И повезло всем. Такая команда дойдет до финала.
СНЮХАЛИСЬ: Если у вас «длинный» проект, и это экспедиция, то надо расселять коллег по принципам «снюхались», ведь кроме работы есть ещё и время отдыха и всем далеко не безразлично, с кем они будут проводить в одном номере свободные часы отдыха. Если ваши люди просят расселить их по их схеме, то имеет смысл прислушаться.
ВЗАИМОУВАЖЕНИЕ и ВЗАИМОВЫРУЧКА: Если на подготовительном периоде или/и на первой смене некоторые люди неуважительно относятся друг к другу, то с высокой долей вероятности в будущем будет эскалация конфликта. Тут лучше рубить «гордиев узел» и решать с кем прощаться.
Если люди помогают в сложных ситуациях, то это хороший признак сплоченности команды. Такой коллектив нужно ценить.
СПЛЕТНИ: Как же без этого? Но один правильный совет - пресекать и не вдаваться в дискуссии. Сплетни - как огонь - больше обсуждаешь больше «разгорается». Потом тушить пожар будет сложно.
На одном из моих проектов случилась ситуация, которая вобрала в себе несколько пунктов - кандидат на собеседовании заявил себя как великий профессионал, однако, набрал много лишнего оборудования, которое на половину не использовал, в середине проекта начал бунтовать и подстрекать команду к «бархатной» революции по причине частичных переработок. Да, в чём-то он отработал хорошо, но в большей степени от него было больше сложностей, чем пользы.
Формирование эффективной, целеустремленной команды и поддержание доброй, творческой атмосферы - залог успеха.
P.S. Ниже обещанная на лекции ссылка: https://youtu.be/bw6-sxeL5Z4
и сама лекция: https://yadi.sk/d/e0TtzKjfLZeP-g
#киноопыт
Найм и увольнение - две стороны одной медали. Увольнять людей во время производства проекта или делать ротацию - не лучшее решение. Однако такие жесткие меры - единственный вариант сохранить проект и работоспособность всей команды. Конечно, если есть возможность ещё на подготовке понять, что человек не сработается с командой или этот проект не для него, то надо расставаться и не ожидать, что он исправится в будущем.
Приведу несколько тезисов, которые помогут избежать сложности и минимизировать человеческий фактор:
ОПОЗДАНИЕ: Если вы назначаете человеку встречу, и он сразу же опаздывает на неё, то с высокой долей вероятности это будет повторяться и по ходу проекта. А как следствие - задержки в старте смены, переработки и так далее. Но бывают и исключения.
КОРОЛЬ ВЫХОДИТ: Да, бывает и такое, когда на встречах кандидаты ведут себя по-королевски. Ты с ними по-простому, а в ответ получаешь пафос и высокомерие. Готовьтесь, что в будущем может быть ещё хуже. И такое поведение может «перенестись» и на всех других людей команды. Решайте - имеет ли смысл сотрудничать с такой особой. Но бывают и исключения.
СКВЕРНОСЛОВИЕ: Нет, я не против мата, но в умеренных количествах и по делу. Но если ваш потенциальный коллега по проекту матюгальник и ругается через слово, то это будет и на проекте. Некоторых это может «напрягать» и вызывать лишние «трения» в команде.
КАПИТАН НА МОСТИКЕ: Как известно на корабле может быть только один капитан. Если изначально вы понимаете, что проектом рулите вы, а задачи вашего наёмного или приглашенного коллеги помочь и усилить проект творчески, то следуйте этому закону. Если в процессе первоначальных переговоров и первых смен вы поймете, что коллега перетягивает «одеяло на себя», то вероятно так и продолжится. Он станет главным в проекте, и проект будет его. Скорее всего у вас далее будут конфликты и пострадают все.
КАЖДЫЙ ЗНАЕТ, ЧТО ДЕЛАТЬ: Первые смены - это показатель сплоченности команды и профессионализма. Если каждый знает, что делать по своему цеху и что должно быть готово к сроку, как быть в нештатных ситуациях и если всё работает как часы - то вам чертовски повезло. И повезло всем. Такая команда дойдет до финала.
СНЮХАЛИСЬ: Если у вас «длинный» проект, и это экспедиция, то надо расселять коллег по принципам «снюхались», ведь кроме работы есть ещё и время отдыха и всем далеко не безразлично, с кем они будут проводить в одном номере свободные часы отдыха. Если ваши люди просят расселить их по их схеме, то имеет смысл прислушаться.
ВЗАИМОУВАЖЕНИЕ и ВЗАИМОВЫРУЧКА: Если на подготовительном периоде или/и на первой смене некоторые люди неуважительно относятся друг к другу, то с высокой долей вероятности в будущем будет эскалация конфликта. Тут лучше рубить «гордиев узел» и решать с кем прощаться.
Если люди помогают в сложных ситуациях, то это хороший признак сплоченности команды. Такой коллектив нужно ценить.
СПЛЕТНИ: Как же без этого? Но один правильный совет - пресекать и не вдаваться в дискуссии. Сплетни - как огонь - больше обсуждаешь больше «разгорается». Потом тушить пожар будет сложно.
На одном из моих проектов случилась ситуация, которая вобрала в себе несколько пунктов - кандидат на собеседовании заявил себя как великий профессионал, однако, набрал много лишнего оборудования, которое на половину не использовал, в середине проекта начал бунтовать и подстрекать команду к «бархатной» революции по причине частичных переработок. Да, в чём-то он отработал хорошо, но в большей степени от него было больше сложностей, чем пользы.
Формирование эффективной, целеустремленной команды и поддержание доброй, творческой атмосферы - залог успеха.
P.S. Ниже обещанная на лекции ссылка: https://youtu.be/bw6-sxeL5Z4
и сама лекция: https://yadi.sk/d/e0TtzKjfLZeP-g
Добавить комментарий
Вы не авторизованы! Войти или зарегистрироваться?